1：知根知底——員工推薦可信度高

企業各層級員工的招聘大都以網絡為主，獵頭公司主要是為企業尋覓適當的高層管理人才。傳統的報紙招聘廣告，由于在費用、效果、反饋等方面不占優勢，很多企業并不將此作為首選。值得注意的是，企業認為員工或者熟人推薦的人選可信度較高，這種招聘方式目前也較為流行。人才招聘會也是企業招聘的重要形式。

2：內外有別——基層員工外部聘，管理人員內部提拔

分別有35％的企業高層管理者和43％的企業中層管理者來自外部招聘；與之相對應的是，81％企業的一般員工由外部招聘而來，僅有19％的企業一般員工是通過非外部招聘渠道進入企業的�？梢钥闯�，企業中各管理職位人員的選拔，外部“空降”的較少，求職者切忌在各公司之間頻繁跳槽以期待更高職位，應盡量在同一公司從基層做起，通過自己的能力與努力爭取晉升的機會。

3：姜還是老的辣——經驗和知識考查受重視

企業在選拔人才時，最看重的是工作經驗。大部分企業也很注重應聘者對知識的掌握程度，而且越是普通員工，越注重知識考查。企業在對應聘者進行選拔時，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大。企業還特別在意應聘者的各方面背景，特別是對于高層管理者，超過一半的企業會對其背景進行考查。企業對應聘者最看重的素質依次是：專業技能（80％）、工作經驗（80％）、工作態度（70％）、教育背景（48％）、忠誠度（46％）、職業道德（34％）、年齡（20％）和性別（8％）。

4：外來的和尚難念經——企業招工本地人為主

一半以上的企業能夠放眼全國，甚至在全球范圍內招聘企業高層管理者，但中層管理者及普通員工跨地區招聘數量都不足50％。由此表明，目前我國企業在用人方面地域色彩較為嚴重。國家及地方的一些政策性法規也限制了企業招聘人員的范圍。盡管目前這種狀況有所緩解，現在基本上不再嚴格限制，但企業招聘員工本地肯定仍是占多數的。

5：僧多粥少——外資企業招聘通過率低

對于一般員工的招聘，國有企業自由性較大，有些職位在很小的范圍內選拔，有些職位則在相當多的候選人中選拔。外資企業中，基層職位的競爭非常激烈，招聘人員甚至可以在五十名以上的應聘者中選擇。在國有企業中，高層管理職位的應聘者來源相對單一，數量較少；民營、私營企業中，更多時候是在三至十名候選人之間進行選拔；外資企業的人員篩選流程相對成熟，操作過程也較為復雜，通�？梢詮膸酌�到幾十名候選人中作出選擇，招聘通過率總體較高。

6：一槌不定音——給不給offer，人力資源定不了

公司最高層領導對企業高層管理者的錄用與否起決定作用，主管人力資源的高層領導對企業的中層管理者是否錄用影響較大，一般員工錄用與否主要由用人部門和人力資源部共同決定。對沒有錄用的候選人，企業一般會保存其中有潛力的人員的簡歷。但是保存有潛力人員的簡歷，一般不超過半年。調查還顯示，大部分企業能夠在面試環節中甄選出可以勝任某一崗位的員工，一半以上的新員工可以順利通過試用期，被企業正式錄用。