企業福利設計與管理經驗談
時間：2016-11-15 15:20:00 作者：湛江人才網 來源：湛江人才網
一、企業福利制度的著眼點
1、需求角度
隨著90后逐漸成為職場的新生力軍，90后的自我、張揚、追求個性等特點，也導致了他們的需求更加的多樣化、個性化，獨特化。而企業生存發展的過程中，為保障其可持續發展的人才的獲取、穩定、更能實現人力資本的增殖，提供更能滿足員工需求的福利政策就顯得格外重要。如騰訊公司成立各種俱樂部除了可以滿足員工各種的愛好，滿足個性上的張揚，也能很好的實現工作與生活的平衡；另一方面他們設計的入職周年紀念Q幣等，一是對員工服務的肯定，又具有特殊的紀念意義、同時也十分符合職場人士的個性化需求。所以能否通過福利需求調研，真正從員工的需求角度來制訂福利文化制度，這是首當其沖的著眼點。
2、成本角度
隨著市場競爭的愈演愈烈，除在銷售價格上的不斷讓利外，企業要滿足在質量、服務、交期上的競爭需求，也迫使企業的在管理上投入的成本更大，中國大多數民營企業的經營早已進入微利時代。因此在這樣的競爭環境下，企業要保持正常經營過程中員工隊伍的穩定，讓員工更具歸屬感和提高對企業的認同度，以低成本盡可能滿足員工的福利需求是福利政策制訂的另一個著眼點。
3、競爭角度
正如上一點所述，要保證員工隊伍的穩定，讓員工更具歸屬感和提高對企業的認同度，能否設計具有特色與具競爭優勢的福利文化、制度也是十分重要的著眼點�，F代社會的從業者，整體忠誠度與穩定性由于擇業機會的增多而在逐漸降低，或許一項頗具競爭優勢的福利就可以留住或吸引到企業發展必須的人才。如解決下一代教育問題的福利政策，隨著人才在社會中的流動越來越高，尤其是中高級人才的流動，會引發一系列的諸如住房、小孩教育等迫在眉睫的問題，如果企業能提供并解決此方面的問題或具備這樣的優勢條件，相信人才的招聘競爭優勢不言自明。
二、差異化福利政策的切入原則
從企業內部需求、成本及競爭需求的角度著眼，福利制度的完善與完美，還應考慮福利文化的特色，標新立異，獨特是追求的方向，但是過于推陳出新反倒過猶不及，那么如何在完善福利制度的同時，又能實現福利制度的差異化呢，可以從以下幾方面原則上切入。
1、福利價值最大化原則
搏采眾長，拿來主義是現代企業中多數人的做法，但正如條條道路通羅馬一樣，在福利制度的建設上求同存異，建立并推行貼合自身企業特色的福利制度，這一方面既能體現制度的創新性，也能體現其適合性。如端午節快到了，企業的福利計劃是林林總總，購物券、發粽子、發現金、發禮品等是應有盡有，如何讓企業的福利價值最大化，這就需要結合企業的實際，在不改變初衷的前提下，來進行局步調整，既實現企業福利的意義，又滿足員工喜好，同時又能追求花相同的錢辦更多的事的原則。
2、一次性投資長期性受益的原則
對于企業福利的建設與完善，企業還應堅持一次性投資長期受益的原則，這樣做盡管前期的投資巨大，但對于企業來說，在口碑與文化建設、人才吸引及內部潛能的挖掘方面我認為其作用與價值是巨大的。如很多企業投資建設企業大學、商學院，盡管后期仍需要經濟支出，但前期的硬件投資卻算得上為一次性長期投資。另筆者前公司的商學院在建立之初，曾一次性投資了20多萬打造了戶外拓展基地，幾年下來除滿足了集團內部團隊建設培訓需求外，也通過對企業外部的宣傳推廣與合作，不僅收回成本，還大大提升了企業的知名度和美譽度。
3、打造低投入高需求的福利文化
成本是企業福利政策投入的一個著眼點，因此在福利政策建設與完善的過程中，如何用低投入來滿足更多員工的需求，讓福利更接地氣，這不僅是一門高難度的挑戰，也是一項值得HR們深思的問題之一。對于這一點，從自身的角度出發，筆者更傾向于就地取材，因地制宜的做法及推崇自發自愿參與的原則，所以這種福利在設計上能充分調動人員的積極性與參與熱情就異常重要。如員工生日，企業老總的一句問候或一份體現關懷的郵件、賀卡，雖然這樣的做法投入很少，但卻是很有價值及員工特別想得到的。
4、特質的不易被模仿的福利
福利要具有競爭力，除了滿足員工的普遍性需求外，建立企業獨特的福利政策，也不失是一種好舉措。一般情況下，很多企業都會有自己的一套福利政策，無論是假期上的調整、還是工作時間上的靈活多變，但都是大同小異且極易被模仿的，在我們推行了一種外派人員探親福利制度，規定凡外派的人員，根據職位高低，每年可以享受不同天數的探親假，這樣的福利既滿足了不同管理人員照顧家庭的需求，而且也提升了工作的效率，為了能按時休假，多數人都會自覺加班加點地提前趕制工作。
三、福利政策的適應性與層級性建設
在福利制度的完善上，企業的福利管理還需要在層級上進行細分，即加強福利政策的適時靈活調整，企業發展即于不同的時段，不同的環境，亦應有不同的福利策略，這與薪酬的策略有一定的相似性，在企業的創業初期，企業需要大量新鮮血液的融入，勢必在福利方面也需要更能引人眼球，企業的福利政策在創新性和吸引力方面，應強調的是高大上的策略與之適應。而在企業成長期，由于企業的發展潛力巨大，員工往往更看重的是個人成長的機會，對于福利的期望相對來說會有所降低，企業的福利政策我認為應采取大眾化的策略與之適應。而企業發展的高峰期，由于人員的發展已經達到一定的高度，對于福利的追求更偏重于一些個性化的需求，此時，企業的福利政策應采取特質化的策略來與之適應。
另一方面，企業的福利的投資很大程度上取決于企業運營過程中的支付能力，同時對于福利的調整企業必須做到與時俱進，因此在不同的階段，企業的福利投入如何分配，這也是即于企業福利管理的一門學術課題，個人認為，企業應根據福利的總體投入能力、金額、價值、作用、員工的需求、創新性及可取代性等因素，建立一套科學的分析系統，并按照其意義評估對福利項目進行層級分類，以便更好地進行企業福利的管理。
