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    高效招聘面試的5個要素
    時間:2015-12-31 8:59:00     作者:湛江人才網     來源:湛江人才網
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        很多企業在人才競爭中從招聘面試環節就處于劣勢,只有人力資源部在忙活招聘工作!人才選聘沒有科學的評估標準(勝任素質)和評價方法!沒有接受過系統訓練的面試官在為企業引進大量不合格人員,造成了企業直接和間接的經濟損失!幫助管理者建立正確的招聘選拔觀,通過高效招聘的實施技巧及專業面試技巧運用,幫助企業快速招到適合的人才!

      第一要素,招聘面試理念——觀念決定結果,意識決定行為!

      管理者建立正確的人員招聘意識和觀念,正確對待招聘工作;從員工招聘的問題出發,運用行動學習的研討方法,讓管理者探討分析影響招聘質量的因素,導出系統提升招聘質量的關鍵要素。招聘必須支撐企業戰略和企業的人力資源規劃,建立招聘體系運作流程,選定招聘渠道。卓越管理者在招聘中角色定位,明確在招聘中需要承擔的責任和使命,及主要工作任務及要求

      第二要素,用人標準明晰——系統提升招聘質量的基石

      從人才選聘的標準,導出勝任素質及其在招聘面試中的運用;幫助管理者明確崗位的用人標準和相關考察的項目,從而為準確識別人才奠定基礎。人才選聘的真正標準依據勝任素質,構建企業勝任素質模型用于招聘甄選,二是崗位評價要素及用人標準的確定,確定崗位評價要素需考慮的兩個前提和主要內容,明確崗位的用人標準和要素

      第三要素,人才選拔工具——管理者的“伯樂之劍”

      正確使用科學的選拔方法和工具,能夠幫助管理者高效識別人才,降低用人風險;可以運用結構化面試,運用行為面試法,掌握高效的情景面試方法。

      首先,設計與使用結構化面試,做到面試程序及時間安排結構化,面試評估要素結構化,面試問題設計結構化,面試評分標準結構化,面試考官結構化,面試考場準備及布置要求結構化。其次,設計和標準化結構化面試的內容。確定面試評估要素,編寫各要素的詳細定義說明,設計各要素的問題,確定要素的目標值和權重,編制結構化面試的評分表格。再次,結構化面試的實施步驟。做到結構化面試的準備階段的要求,導入面試階段的面試要求與方法,正式面試階段的面試要求與方法,面試確認階段的考核要求及技巧。最后,結構化面試中的核分規則與決策。使用關鍵行為面試法,掌握關鍵行為面試的理論基礎及要點,分辨不完整的STAR和假STAR,根(續致信網上一頁內容)據應聘者的行為分析素質情況,掌握行為事例問題設計要求及發問技巧。最后,設計與使用情景模擬面試法。了解情景模擬面試法的特點,使用公文筐處理法,使用無領導小組討論法,訓練群面技術關鍵活動。掌握群面技術的標準動作及其步驟,設計群面技術的小組活動方案。適當時選擇與使用心理測驗工具。應用心理測驗進行人才選拔,掌握卡特爾16PF和四種氣質類型學說。

      第四要素,高效面試實施——專業面試技巧訓練

      在面試中觀察應聘者的言行舉止,更好的傾聽和反饋,適當針對性提問,并刨根問底了解應聘者真實的情況,提高面試官的面試質量。一要望:學會觀察,了解面試中觀察的內容和重點,掌握應聘者謊言的識別技巧和肢體語言解碼技巧。二要聞:善于傾聽。面試官要善于傾聽,掌握效傾聽技巧,挖掘應聘者更多的信息,規避傾聽中常見誤區。三要問,善用提問。設計與使用引入式問題,設計與使用行為式問題,設計與使用智力式問題,設計與使用動機式問題,設計與使用壓力式問題。四要切:深入追問。通過追問確保信息的有效性,掌握追問的時機及方法,分析信息的真實性。

      第五要素,高效獵取人才——管理者的“伯樂之術”

      傳統的招聘方法已經很難招到企業需要的人才,管理者結合企業的需求,快速鎖定和獵取目標人選,人才高效獵取技術已成為卓越管理者人才管理的基本功。一要向獵頭學習招聘,二要高效獵取人才的要求及特點,三要掌握高效獵取人才的四大步驟。首先,明晰需求,鎖定目標,招明白人,評估需求的來源,利用需求收集的方法,界定目標人選來源,其次,經營招聘渠道,多管齊下,建立人才庫。選擇和用好招聘渠道,分類比較常用渠道,高效實施內部推薦,運用定點獵聘技術的方法和工具,提高獵頭招聘的質量和效率。再次,高效面試實施——把握質量和效率的雙重標準,進行更好的簡歷篩選,通過電話面試鎖定候選人,通過電話面試吸引人員到場面試,提高面試的效率,最后,說服與吸引目標候選人,把握成交的鑰匙。吸引候選人的途徑及策劃,塑造雇主品牌,做好錄用跟進與管理。

     
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