如今有許多企業的管理者和干部,把90后員工不當干糧,一提起90后這群20歲左右的年輕人就是:自私、個性、獨立特行、自我的代名詞。是的,90后人群確實有崇尚個性、唯我獨尊、在企業不愿加班等不良脾性,但我們要認識到90后人群是中國企業的生力軍,是未來企業經濟發展的主流。90后基本都是獨生子女,他們在家享受皇帝皇后般的代遇,從出生的那一刻,全家上下所有的人都圍繞著他一個人轉。因此有自私、自大的心態也很正常。不過不管是80后還是90后的人,都有其成熟的一天都會有獨立面對這個世界的一天,所以筆者認為過多負面評價90后的人并不是一件好事,關鍵是我們如何對90后的員工如何做出正確引導和正確的管理。
面對如今大批“90后”不可逆轉的涌入企業,并將構成企業發展的主流,管理者會頭痛,社會也在憂心,我們該如何適從?其實“我要說的是90后”并不是洪水猛獸。自信、聰明、進取有抱負、重視學習是很多企業在他們身上看到的優點。只要管理有度,引導得法,激勵有方,90后”所發揮的作用將不可估量。下面我就和大家來談談如何做好90后員工的管理。
一、調整管理方式
90后員工,通常是不服管的,用生硬的制度和手段去管理他們,往往適得其返。90后的一個心態就是他如果能夠認可你,覺得你跟他是同一條道人,他們覺得很舒服,所以其管理風格就是和90后天天在一起,和他們打成一遍。同時,對于90后的員工在頒布制度和規章的時候,要注意方式,盡量委婉,讓他們能接受。對于90后員工的管理,要盡量以柔性管理方式,多關心、多支持,多鼓勵,少批評、少責備、少哆嗦,他們更喜歡簡單明了的方式,所以對90后員工管理,管理者要做到以身作則,做好自己,多言傳身教。
二、調整溝通方式
同90后員工的溝通,同樣要改變溝通的方式、溝通技巧。以前60-70后員工個性相對保守和內向,他們有服從的意識,更會執行,只要是公司提出的、領導分配的,員工絕大多數時候會不折不扣地去完成。60-70后的員工生長的環境是在家聽家長的話,在校聽老師的話,在單位聽領導的話,即使員工不認同領導分配的東西,也會出于對領導的尊重將工作完成。他們執行的前提是明確的任務分配就可以了,領導與員工的溝通是命令指示就可以完成目標,F在的90后員工更會爭辯,公司提出的、領導分配的又怎么樣?他們不認權力,只認自己的道理。90后員工工作是認為有理有利便去做,他們認為沒道理沒利益的很可能就不做,或表面做但實際打折扣。因此,要讓90后員工做好工作,最好先做好溝通,要讓員工認為有道理,有做的動力才可以將工作做好。因此,企業管理者與員工的溝通是平等的,不能擺領導架子,啟發的方式是引導式,而不是硬性規定,對90后員工布置工作任務,首先要說對他們有利的,然后再說與公司互惠的,再說出他們在做工作時的注意事項,這樣他們才樂意接受工作。我要說:與90后員工的溝通,應該更開放,更平等,更自由,更直接簡明扼要,他們更愿意接受。
三、調整員工激勵方式
激勵員工要人性化,90后員工的激勵方式更是一種人性化的激勵。要從人本、人性的角度出發,結合他們的需求和特點,對他們進行有效的激勵。對90后員工的激勵一味的用錢這一招,不太管用。他們有很多的人,很多的家里都不缺錢,他們更喜歡自由、平等、關愛和肯定。同時,對90后員工的激勵他們喜歡立竿見影,馬上兌現承諾。所以在激勵這個環節中,企業管理者要調整的是自身,而不是90后員工。適當調整原有的馬拉松式激勵方式要把即時獎勵、即時兌現常態化。也別指望90后會對你掛在嘴邊的“年終獎金”、“期股期權”感興趣,他們只關注現在做好了會得到怎樣的激勵,無論是物質還是精神層面。尤其是愉快的工作氛圍,融洽的工作方式是他們最愿意執行工作的前提。
四、調整培育方式
90后這一群人,大多沒有什么工作經驗,因此,領導和管理者要做他們的教練,而不是只做裁判。對于90后員工的培育方式,不能是簡單的填鴨式,灌輸式,切忌洗腦型培訓,因為90后員工對此很反感:“都是聰明人,忽悠我會不知道?”要采用他們樂意接受的培育方式。比如互動式,體驗式,案例式,啟發式,總之形式多樣,內容充實豐富,互動性強,寓教于樂。培育90后的員工,作為領導者更要做示范,做指導,舉一反三,觸類旁通,才能達到培育之功效,同時,對90后員工的培育,要系統,要有目標,有計劃,有針對性,根據他們的需求去實施培育,才是好的培訓方式。管理者能成為他們的教練,讓他們真正能在領導身上學到東西,提升技能,他就會服你,這樣更利于對他們的管理。
所以,對于90后員工,企業中高層管理者千萬別拿豆包不當干糧,他們是企業發展的未來。對他們的管理做好了以上四個轉變,就能更好地激發他們90后員工的才能,所以尊重、聆聽,欣賞、鼓勵、表揚才是管理者常用的手段,調整了自己的心態,調整了自己的管理方式,和90后員工做朋友,就會產生和諧,共同促進和進步。